Per la scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, la l. n. 223/91, art. 1, e. 7, prescrive che il datore di lavoro comunichi alle organizzazioni sindacali i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, in relazione a quanto previsto dall'art. 5 l. n. 164/75. Tale disposizione tutela, nella gestione della cassa integrazione, i diritti dei singoli lavoratori e le prerogative delle organizzazioni sindacali, la comunicazione che il datore è tenuto a dare alle rappresentanze sindacali aziendali debba contenere l'indicazione dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione, i quali solo successivamente dovranno costituire oggetto del successivo esame congiunto).
La Cassa Integrazioni Guadagni è un beneficio per il datore di lavoro che può sospendere in tutto o in parte l'attività di un certo numero di lavoratori al contempo liberandosi dell'obbligo retributivo nei loro confronti. Infatti, i lavoratori sospesi dal lavoro, percepiscono per la durata dell’intervento un’integrazione salariale a carico dell’INPS; consentendo così al datore di lavoro di affrontare situazioni particolari come crisi o ristrutturazione Il nostro ordinamento prevede due ipotesi di CIG, rispettivamente ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS), ognuna delle quali segue una disciplina specifica e non necessariamente coincidente con quella vigente per l'altra.
Dal 2009 è stata attivata a seguito del completo esaurimento degli ammortizzatori sociali previsti dalla legge ordinaria (CIGO, CIGS) la cassa integrazione in deroga CIGD.
Poiché la riduzione dell’attività lavorativa, normalmente, non coinvolge tutti i dipendenti, è quasi sempre necessario che il datore di lavoro compia una scelta, decidendo chi sospendere e chi no. Naturalmente, non può trattarsi di una decisione arbitraria, ma deve sempre essere fondata su valutazioni oggettive e verificabili dal giudice.
Da questo punto di vista, la legge dice solamente che i criteri di scelta devono essere preventivamente comunicati alle organizzazioni sindacali e, su loro richiesta, devono costituire oggetto di esame congiunto. Questo evidentemente basta a garantire che il datore di lavoro debba stabilire i criteri di scelta in via preventiva rispetto alle sospensioni; inoltre, la circostanza che i criteri siano oggetto di preventiva informazione comporta l’impossibilità del datore di lavoro di modificarli successivamente in via unilaterale (ciò potrebbe accadere solo nel corso dell’eventuale trattativa con il sindacato e solo previo accordo con questo); infine, il fatto che gli stessi siano oggetto, a richiesta, di esame con il sindacato dovrebbe garantire in ordine alla loro oggettività.
In ogni caso, come si vede, la legge nulla dice in ordine ai criteri che possono essere concretamente adottati. A questo fine interviene peraltro la giurisprudenza, che ha elaborato una serie di principi ormai consolidati.
In primo luogo, si esclude che i criteri di scelta del personale da sospendere in CIG siano necessariamente gli stessi previsti esplicitamente dalla legge per la mobilità: infatti, i due istituti hanno finalità del tutto diverse, con conseguente impossibilità di applicare analogicamente all’uno le norme dell’altro.
E’ altrettanto pacifico che i criteri di scelta debbano essere oggettivi, razionali e coerenti con il motivo che ha causato la sospensione dal lavoro. Da questo punto di vista, la giurisprudenza ha individuato due limiti al potere del datore di lavoro di scegliere il personale da sospendere. Più precisamente, il datore di lavoro deve innanzi tutto rispettare limiti interni: ciò significa che il datore di lavoro, dopo aver chiesto l’intervento della CIG per una determinata causa (di crisi o di ristrutturazione o altro) deve applicare criteri che siano coerenti. Per esempio, se la CIGS si fonda sulla riorganizzazione di un determinato reparto, sarebbe illegittimo il criterio di scelta che comportasse la sospensione di un lavoratore non appartenente a quel reparto. Ciò potrebbe anche avvenire mediante trasferimenti mirati e precedenti al provvedimento di sospensione.
In secondo luogo, il datore di lavoro deve rispettare limiti esterni, derivanti dall'applicazione in concreto dei generali principi di correttezza e buona fede, nonché dal divieto di non discriminazione. Sotto questo profilo, sarebbero per esempio illegittimi i criteri che implicassero scelte e valutazioni di tipo soggettivo o che discriminassero i lavoratori – per esempio – in considerazione del sesso o dell’appartenenza sindacale.
Per poter beneficiare dell’intervento di integrazione salariale dispone che il datore di lavoro debba previamente informare ed, eventualmente, consultare il sindacato Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria,la procedura di informazione è diversa a seconda dell'urgenza:
nel caso di eventi transitori e situazioni temporanee di mercato (la richiesta deve essere preventiva all’utilizzo);
nelle situazioni caratterizzate da urgenza o legate a “eventi oggettivamente non evitabili”. la richiesta può essere successiva all'utilizzo).
Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e Deroga l'informazione sindacale deve sempre essere preventiva alla richiesta di concessione, nonché all'effettiva sospensione dei lavoratori. Tale comunicazione deve contenere le cause di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile dell’intervento e il numero dei lavoratori interessati nonché i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione, ovvero le ragioni tecnico-organizzative che hanno indotto il datore di lavoro nel caso ad escludere l’adozione del meccanismo della rotazione.
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