Il Jobs Act introduce per il licenziamento l’offerta di conciliazione. Lo schema di decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti, infatti, prevede uno strumento innovativo di risoluzione stragiudiziale delle controversie sul licenziamento. Il datore di lavoro può offrire, con assegno circolare, al lavoratore un importo esente da tasse e contributi di ammontare pari a una mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità.
La richiesta dell'indennità sostitutiva deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Trattandosi di termine avente natura perentoria, il mancato rispetto dello stesso ne determina la decadenza.
La mancata previsione di analogo diritto in capo al datore di lavoro ha indotto a parlare di “Opting out unilaterale” ovvero il diritto riconosciuto al solo lavoratore di chiedere al datore di lavoro un indennità al posto della reintegrazione nel posto di lavoro, diritto già riconosciuto al lavoratore dalla normativa vigente.
Tuttavia è opportuno porre l'attenzione a quanto disposto dall'art. 6 del decreto legislativo il quale introduce uno strumento innovativo di risoluzione stragiudiziale delle controversie sul licenziamento, l’offerta di conciliazione.
Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti previsto dal Jobs Act e oggetto del primo decreto legislativo attuativo della delega, cambia profondamente l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, e quindi il diritto al reintegro in caso di licenziamento illegittimo, per i nuovi assunti e introduce una nuova possibilità di conciliazione. Esaminiamo con precisione le nuove disposizioni in materia di licenziamenti, anche evidenziando i principali punti critici.
Il diritto al reintegro nel posto di lavoro resta nei seguenti casi:
licenziamento discriminatorio o riconducibile ad altri casi di nullità;
licenziamento intimato in forma orale;
licenziamento per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) per il quale sia dimostrata in giudizio «l’insussistenza del fatto materiale».
Per il licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, e in tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, decade il diritto al reintegro previsto dall’articolo 18, sostituito dall’indennizzo economico.
Le novità, rispetto alla Riforma Fornero (legge 92/2012), che già aveva riformato l’articolo 18, sono due: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (motivi economici) non prevede più in nessun caso il reintegro. Il diritto a tornare nel posto di lavoro viene fortemente limitato anche nel caso dei licenziamenti disciplinari. Qui, è già iniziato il dibattito giurisprudenziale sul preciso significato da dare all’espressione utilizzata (insussistenza del fatto materiale). In linea generale, significa che se la motivazione addotta dall’azienda (che come è noto deve essere esplicitata in forma scritta) si rivela inesistente (esempio: si contesta un fatto che in realtà non si è verificato), il lavoratore ha diritto al reintegro. Questo, indipendentemente da qualsiasi valutazione del giudice sulla sproporzione del licenziamento.
Il problema è che la formulazione della norma potrebbe rendere licenziabile il lavoratore per un fatto che sussiste, ma per il quale il contratto non prevede il licenziamento. In parole semplici, cosa succede se un dipendente commette effettivamente un fatto materiale, che però non è illecito, o è sproporzionato rispetto al provvedimento di licenziamento? Perde il diritto al reintegro? Oppure, deve valere un’interpretazione più estensiva per cui l’azienda non può comunque effettuare un licenziamento per motivazioni che non sono esplicitamente previste dalle leggi e dai contratti di riferimento? Il dibattito è aperto. Ricordiamo che tutto questo vale solo per gli assunti con il nuovo contratto a tutele crescenti, gli altri contratti a tempo indeterminato continuano ad applicare l’articolo 18.
Licenziamento discriminatorio o nullo
Per quanto riguarda le altre fattispecie sopra citate, il licenziamento discriminatorio è definito dall’articolo 3 della legge 108/1990, e riguarda ad esempio i casi in cui avvenga per motivi legati a credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato o partecipazione attività sindacali, partecipazione a uno sciopero, discriminazioni di natura razziale, di lingua o di sesso. Gli altri casi di nullità del licenziamento sono previsti dal comma 1 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: matrimonio, gravidanza, diritti legati a maternità e paternità (congedi parentali), violazione dell’articolo 1345 del codice civile (in base al quale sono nulli i contratti in cui le parti agiscono esclusivamente per un motivo illecito): quest’ultima è una fattispecie complessa, su cui comunque esiste ampia giurisprudenza.
Nuova procedura di conciliazione
Un’altra novità introdotta dalla riforma è rappresentata dalla nuova procedura di conciliazione, prevista dall’articolo 6 del decreto. Il datore di lavoro può offrire al dipendente un’indennità risarcitoria pari a una mensilità per ogni anni di servizio, in misura comunque non inferiore a due mensilità e non superiore a 18. Questa nuova forma di conciliazione è fiscalmente incentivata in due modi: l’indennità non rileva ai fini dell’imponibile IRPEF del lavoratore (quindi, è detassata), e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Non solo: il datore di lavoro è tenuto a pagarla mediante assegno circolare (che garantisce la totale sicurezza del pagamento). Se il lavoratore accetta, rinuncia a impugnare il licenziamento (anche se aveva già iniziato una procedura in tal senso).
La modalità di conciliazione introdotta non può passare inosservata.
Infatti, come evidenziato dalla stessa relazione illustrativa, suddetta conciliazione è incentivata attraverso la totale esenzione fiscale, oltre che contributiva, della indennità prevista, resa possibile dalla predeterminazione per legge del criterio di calcolo dell'importo vincolato al pagamento oggettivo dell'anzianità di servizio e, quindi, sottratto alla disponibilità delle parti.
Non solo, il pagamento immediato mediante assegno circolare, previene ulteriori possibili contenziosi ed assicura la lavoratore l'immediata disponibilità della somma.
Infatti con questa modalità di conciliazione le parti rispettivamente, possono oltre a beneficiare della totale esenzione fiscale e contributiva, evitare di intraprendere un percorso giudiziale il cui esito oltre a non essere certo è anche estenuante per i tempi richiesti.
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